Как правильно организовать собеседование, если у вас нет службы HR?

Как правильно организовать собеседование, если у вас нет службы HR?

Многим из нас, особенно в небольших компаниях, приходится самостоятельно заниматься поиском сотрудников. Как найти сотрудника, как правильно организовать собеседование? Вопросы достаточно сложные, особенно если у Вас нет отдела подбора персонала, а отдать заказ по поиску на аутсорс дорого, или по какой-то причине невозможно.

Я работаю в HR сфере уже 8 лет как в больших, так и маленьких компаниях. В каждой из этих компаний сам руководитель принимал непосредственное участие в подборе нового сотрудника в свою команду. Как правило мы строили поэтапную систему подбора: вначале беседовала я, а затем наиболее подходящие кандидаты приглашались на второй этап к руководителю. Риск принять в команду “не подходящего человека” снижался в разы. Это прекрасная схема, когда есть время и ресурс в лице HR.

Сегодня, поговорим о  том, как правильно организовать собеседование, что бы оценить подходит нам кандидат или стоит поискать еще? Как эффективно оценить кандидата на собеседовании? Но даже если у вас отсутствует HR я уверена, соблюдая три простых правила, вы сможете найти нужного вам сотрудника. Давайте теперь подробно разберем каждое из них.

Правило 1. Профиль должности

Ещё перед размещением вакансии и началом проведения собеседований задайте себе пару простых вопросов:

  • Какие задачи будет выполнять новый сотрудник?
  • Какие профессиональные знания, умения, навыки и квалификация ему потребуются для успешного выполнения этих задач?
  • Какие личностные качества ему потребуются для успешного выполнения этих задач?

 Зачем задавать эти вопросы?

Полученные ответы сразу покажут вам весь набор как профессиональных, так и личностных качеств, которые будут указывать на потенциальную эффективность кандидата на позиции. Вы заранее сможете подготовить вопросы для оценки этих качеств и на собеседовании оценить именно их, не отвлекаясь на другие, которые не столь важны. Вы можете дополнительно усилить акцент на критически важных требованиях, если проранжируете получившиеся ответы по степень важности.

Довольно часто подбор сотрудников осуществляется только по профессиональным знаниям, навыкам, умениям, а личностные качества не рассматриваются вовсе. И это является большой ошибкой. Всегда помните, что вы берете на работу не только профессионала, но и личность! Профессиональным навыкам научить можно практически любого, а вот личностные качества с корректировать скорее всего не получится.

Правило 2. На собеседовании задавать вопросы по технологии STAR

STAR – это акроним от Situation – Task – Action – Result.

Суть технологии: собрать полную информацию на конкретном примере из опыта кандидата. Вопросы по технологии STAR позволяют оценить сложность ситуации и вклад самого кандидата в достижение результата, а не его коллег.

Situation (Ситуация) – уточняем какая была ситуация на момент, когда кандидат приступил к её решению, каких целей нужно было достичь. Примеры вопросов:

  • Приведите пример ситуации сложных переговоров?
  • Какова была цель в этих переговорах?
  • Что хотели получить в результате?
  • Приведите пример, когда вам приходилось давать обратную связь сотруднику?
  • Какова была цель обратной связи?
  • Зачем давали обратную связь?

Task (Задача) – уточняем какие задачи нужно было решить сотруднику, чтобы достичь цели, которую мы узнали из пункта S (Situation). Заодно смотрим умеет ли наш кандидат декомпозировать большие цели на ряд конкретных задач, которые к ней приведут. Примеры вопросов:

  • Какие задачи вам нужно было выполнить в рамках решения этого вопроса?
  • Какие задачи перед вами стояли тогда?

Очень часто букву T переводят как Target (цель), к сожалению, это не совсем корректно. Если вы замените Task на Target, то автоматически потеряете возможность оценить умение кандидата по декомпозиции большой цели на конкретные задачи. Как результат, вы можете получить в команду сотрудника, который “красиво говорит”, но совершенно не знает и не умеет реализовывать цели на практике. Поэтому рекомендую использовать корректный перевод Task (Задача) для получения качественного результата.

Action (Действия) – уточняем что конкретно делал кандидат, как выполнял задачи из пункта Task (Задача). Обязательно уточняйте прибегал ли кандидат к помощи третьих лиц. Если да, то что конкретно и как выполнял сам кандидат. Варианты вопросов:

  • Какие действия вы предприняли для выполнения этих задач?
  • Что вы конкретно делали?
  • Какие задачи выполняли именно вы?
  • Почему именно эти задачи?

R (Result) – уточняем на сколько была достигнута цель, которую мы узнали в пункте S (Situation). Если цель не была достигнута, то уточняем по каким причинам, и кто был ответствен за её не достижение. Вопросы:

  • Каков был результат?
  • Что получилось в результате?
  • Какой результат?
  • Что вы получили в итоге?
  • Что помешало достичь результата?
  • Кто был ответственным за не достижение этого результата и почему?

Таким образом, получая ответы на все элементы STAR мы может оценить нужные нам качества сотрудника и дополнительно оценить его: самостоятельность, организованность, готовность брать на себя ответственность и анализировать свой прошлый опыт.

Правило 3. Оцени тип по DISC

Все мы люди и каждому из нас намного приятней работать с людьми, подходящими нам по типу, ценностям и т.д. Это совершенно естественное и нормальное желание. Но когда мы подбираем сотрудника под конкретный профиль задач (см. Правило 1) нам можем потребовать человек совсем “непохожий на нас”. Для того чтобы определить наиболее подходящие личностные качества под конкретный спектр задач можно воспользоваться типологией DISC.

DISC – это также акроним от Dominance – Influence – Steadness – Complience.

Подробнее о типологии и её происхождении можно ознакомиться тут. А здесь пройти краткий тест на определение своего стиля. Ниже я дам лишь краткое описание каждого типа.

Красны тип (тип D – Dominance)

  • Эти люди предпочитают действовать и принимать решения.
  • Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент вопросах.
  • Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере.
  • Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией.
  • Они очень требовательны, охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.
  • Отношение к работе можно сформулировать следующим образом: «Приступаем к делу немедленно и действуем так, как говорю Я»!

 Жёлтый тип (тип I – Influence)

  • Эти люди жизнерадостны и полны оптимизма.
  • Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность.
  • Прежде чем перейти к делу, любят поговорить на личные темы.
  • В ходе беседы могут перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи, порой производя впечатление людей поверхностных, не вникающих в суть обсуждаемых вопросов.
  • Решения, которые они предлагают, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть абсолютно не продуманными.
  • Отношение к работе можно сформулировать следующим образом: «Давайте хорошо проведем время вместе, заодно решим несколько вопросов».

 Зелёный тип (тип S – Steadness)

  • Эти люди испытывают большую потребность в надежности и стабильности.
  • Они уделяют большое внимание отношениям между людьми.
  • Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими.
  • В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность.
  • Они методично следуют процессу исполнения принятого решения, на них всегда можно положиться.
  • Девиз людей этого типа: «Давайте жить дружно! Давайте относиться друг к другу с уважением и понимать друг друга».

 Синий тип (тип C – Complience)

  • Эти люди всегда тщательно анализируют каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение.
  • Они действуют в соответствии с детально проработанным и продуманным планом.
  • Они часто являются признанными экспертами в своей области, знают каждую деталь и могут ответить на любой вопрос, касающийся их профессиональной деятельности.
  • Люди этого типа часто не стремятся к личному контакту, поэтому могут производить впечатление лишенных эмоций людей.
  • Их отношение к работе можно сформулировать следующим образом: «Дайте возможность тщательно обдумать этот вопрос. Будем продолжать в соответствии с четким планом».

Вовремя разработки профиля (см. Правило 1) вы можете заметить, что потенциальный кандидат должен обладать сразу несколькими типами. Просто напишите типы в порядке, начиная с наиболее часто встречающегося. Например: ICSD, CD, DIC.

Вот и все секреты как правильно организовать собеседование 🙂  Успешного и качественного подбора! Есть вопросы? Задай его специалисту. 

2 комментария к «Как правильно организовать собеседование, если у вас нет службы HR?»

  1. Анна, спасибо! Отличная статья. Сразу вспомнила, как самой приходилось проводить собеседование и поиск. Вроде всем кажутся *подходящими*, и так сложно выбрать. Очень хотим статью на тему испытательного срока.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.