Интервью о качестве не с «качественником». Сегодня беседуем с Натальей Куликовой. Наталья – HR-бизнес партнер, специализируется на подборе и адаптации персонала.
Тема разговора: «Где и как искать «того самого» лучшего кандидата в службу качества?»
А: Наталья, добрый день. Спасибо что откликнулась на нашу просьбу и поделилась своим опытом поиска сотрудников для отдела контроля качества.
Н: Александра, привет. Многие руководители занимаются поиском сотрудников. Это встречается в разных сферах и больше характерно для среднего бизнеса, где нет собственных ресурсов для подбора персонала. Я с удовольствием поделюсь своим опытом.
А: Наталья, расскажи пожалуйста, о своем опыте работы и где впервые столкнулась с потребностью поиска и подбора персонала в отдел контроля качества?
Н: В 2016 году, когда открывался Северо-восточный Дивизион ФТС «Пятерочка» необходимо было сформировать службу качества, здесь впервые столкнулась с необходимостью подбора специалистов данного профиля.
Далее в сентябре 2018 года запускали Распределительный центр и стояла задача сформировать отдел качества.
А: Предлагаю поговорить о первом опыте подбора. Какие ставились задачи для Менеджера по контролю качества? Какая миссия у этого сотрудника?
Н: Миссия у всей команды качества – контролировать качество продукции, которую выпускают на прилавки магазинов. Так как открывался новый дивизион еще требовался запуск процессов качества на этой территории. Стояла задача выстроить работу «с нуля», наладить взаимодействие с внутренними службами, магазинами и контролирующими органами.
А: Какие требования предъявлялись к квалификации, опыту Менеджера ОККТ?
Н: Рассматривались кандидаты с профильным медицинским образованием по санитарии и гигиене.
Касательно опыта кандидат мог работать на пищевом производстве и контролировать качество продукции или работать в отделе качества продуктовой сети. Кроме того рассматривались кандидаты из структур, которые контролируют торговые сети и пищевые производства. Центр гигиены и эпидемиологии, Роспотребнадзор и тому подобное. В этом случае я особенно обращала внимание на личные качества, так как работа на гос. службе накладывает отпечаток.
А: Давай как раз поговорим о личностных качествах необходимых кандидату.
Н: Сотрудник из государственной компании не всегда может адаптироваться к работе в бизнесе по причине разных подходов и целей. Смотрите на гибкость и адаптивность, как кандидат понимает свою роль в бизнесе.
Кроме того сотруднику службы качества важно уметь отстоять свою точку зрения и объяснить позицию, основываясь на требованиях закона, внутренних регламентах и с точки зрения оценки риска для имиджа компании.
Не допускается, чтобы человек шел на уступки службе закупок и продаж, если имеются риски по качеству продукции. Должна быть аргументированная жесткая позиция. В случае пренебрежения к качеству могут “прилететь” жалобы от потребителя, внеплановые проверки от РПН, штрафы. В этом случае компания может получить финансовые и имиджевые потери.
А: Правильно ли я поняла, что человек качества в бизнесе должен подходить к решению задачи с трех сторон? Во-первых – соблюсти требования закона и гос. регулятора; во-вторых удовлетворить требования покупателя; в третьих учесть интерес бизнеса – с минимальными вложениями дать максимальный результат.
Н: Да, это такой многогранный подход, найти баланс между тремя сторонами.
А: Наталья, скажи пожалуйста, в чем заключалось сложность, трудность поиска кандидата на позицию менеджера ОККТ? Это касается не только Ярославля, но и других регионов, где нет профильных факультетов медицинских ВУЗов?
Н: Сложность поиска в ограниченном рынке “качественников”. Торговые сети не так давно зашли в регионы России, если рассматривать сетевой продуктовый ритейл. Не было времени сформироваться специалистам такого профиля.
Лучшим вариантом было искать на пищевых производствах, но если человек в пищевой компании работает давно не факт, что он сможет адаптироваться к процессам нашей компании. Ведь производство и ритейл это разные сферы деятельности.
У нас было несколько кандидатов на эту позицию. С производства х/б изделий. Не смотря на подходящий опыт, человек 30 лет проработал на производстве и ему было сложно перестроиться на новую сферу. В итоге кандидат отказался сам.
Второй кандидат был из Москвы из торговой продуктовой сети. На собеседовании не ответил на базовые профильные вопросы.
В итоге определились с кандидатом из госструктуры «Центр гигиены и эпидемиологии», он подошел и по опыту и по личным качествам.
А: Хорошо) В итоге, где искать? Или специалист сам вас найдет?
Н: Нет)))) Конечно нужно искать и желательно заблаговременно.
Первый источник «работные» сайты HH, SuperJob. Выборка будет маленькая, но при этом вы найдете давно обновленные резюме. Рекомендую их тоже прозвонить, маловероятно, что человек сменил профессию. Попросите рекомендации. Возможно, кто-то из знакомых или коллег ищет работу, а может и сам кандидат заинтересуется вакансией. Люди в профессиональном сообществе общаются между собой.
Активный поиск. Также составьте список компаний по своему региону, где могут работать специалисты подходящего профиля: продуктовые сети, гос. органы, производства продуктов питания и выходите напрямую на службы качества. Если на сайте компании нет контактов службы качества, то звоните секретарю и просите соединить со службой качества под легендой, что уже общались. Подробнее о технологии таких звонков можно узнать из видео Владимира Якубы, размещенных на YouTube.
Звоните кандидату не сразу с предложением, а просите рекомендации, рассказывайте о вакансии, а дальше как показывает практика кандидат сам может заинтересоваться или быть полезным в перспективе, когда у нас снова появится вакансия и он будет в поиске. При рассказе о вакансии используйте ваши навыки по продажам.
Дополнительным источником кандидатов могут быть профессиональные сообщества “качественников” в соц. сетях. Находим подходящих кандидатов и в личном сообщении представляемся, пишем кратко о вакансии и просим рекомендаций. Чем больше выборка по кандидатам, тем быстрее мы найдем нужного сотрудника.
В случае сложностей поиска специалиста в вашем регионе и вы попробовали вышеперечисленные источники поиска, то обсудите с руководством оплату релокационного пакета (оплата жилья и переезда). Если руководство готово вкладываться, то область поиска расширяется за пределы региона.
Например, в Москве и других крупных городах таких кандидатов больше и необязательно это будет руководитель, это может быть хороший специалист с потенциалом на дальнейшее развитие.
А: Почему важно на основную позицию найти квалифицированного человека?
Н: От этого сотрудника будет зависеть дальнейший успех всего процесса. Важно понимать, что если человек нужен на позицию руководителя, то будьте готовы предоставить интересные условия. Для этого проведите анализ условий у конкурентов, чтобы понять сколько стоит такой специалист и чем вы можете привлечь сотрудника помимо денежной мотивации. С большей вероятностью нужно будет «переманивать» или «перевозить» кандидата из другого региона. Большая удача, если на HH ждет готовый руководитель отдела контроля качества)))
А: Вот звезды сошлись, нашли несколько кандидатов. Как принять решение, кто «наш»?
Н: Изначально определите, что необходимо кандидату для успешного выполнения ваших бизнес – задач. Какое образование, наличие профессионального опыта, личные качества помогут успешно справиться с работой.
По резюме оцените опыт, образование, а все остальное при личном собеседовании. Дополнительно выявите, сможет ли сотрудник работать в вашей компании. Например, если есть особенности в виде регулярных переработок. Проверьте на собеседовании, как кандидат относится к этим особенностям. Уточните при каких условиях кандидат бы уволился из компании и спросите о причинах ухода с предыдущих мест. Сопоставьте это с вашими условиями.
Кроме того важно учесть, как сложился контакт с непосредственным руководителем, нашли ли общий язык, взаимопонимание, комфортно ли в общении. Часто это является решающим фактором при выборе кандидата. Большая часть вопросов решается с непосредственным руководителем и если есть контакт, это залог успешной работы.
Далее выявляем мотивацию. Только денежная мотивация нежелательна, потому что есть риск, что сотрудник в любой момент уйдет за лучшим доходом в другую компанию.
Идеальная мотивация для «качественников» ориентация на решение задач компании в области качества и профессиональное развитие, при условии удовлетворения финансовых потребностей кандидата. Это поможет компании показать лучшие результаты, а сотрудник будет развиваться, как профессионал и повышать экспертность. При мотивации на профессиональное развитие важно оценить сможет ли компания дать новые вызовы и интересные задачи сотруднику, так как часто бывают ситуации, что работа со временем выстроена и сотруднику становится скучно выполнять только текущую работу.
Если сотрудник хочет в дальнейшем карьерного роста, оцените сможет ли компания предложить более высокую должность. Если структура этого не предполагает, то сотрудник покинет компанию через некоторое время.
Итак, по итогам собеседования вы получаете выводы о соответствии профилю, особенностям компании, конкретному руководителю, мотивации и выбираете наиболее подходящего кандидата.
Также соберите 2-3 рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы подтвердить или не подтвердить риски по кандидату.
А: У нас получилось 4 оценочных критериев: опыт работы, личностные качества, контакт с руководителем, мотивация. Идеального сотрудника не бывает. Если их выстроить по важности, как это будет:
Н: В этом случае наиболее важные критерии это опыт работы и личные качества; дополнительные: взаимодействие с руководителем и мотивация.
“Качественник” без профильного опыта работы не подойдет. Это специфическая вакансия, которая требует конкретных знаний и навыков, только если речь не идет о позиции специалиста. Если есть начальник службы качества и открыта вакансия специалиста по качеству, то можно вложиться в обучение сотрудника. Также личные качества во взрослом возрасте непросто скорректировать, это тоже важно учесть.
Если верно выявлена мотивация, то с ней можно работать и управлять ей. Касательно взаимодействия с руководителем тоже можно пойти на небольшие риски. Если руководитель опытный, то как правило он уже работал с разными сотрудниками и знает к кому какой подход нужен, главное чтобы был результат. Обычно для руководителя это самое важное.
А: основной фокус, главный совет в тему. Итоговое резюме по нашей беседе. Вывод, важный факт.
Н: Говоря про качество мы точно знаем, что эта служба важна и время от времени мы будем заниматься подбором специалистов такого профиля. Учитывая сложность закрытия данных вакансий важно иметь «скамейку запасных» или другими словами резерв из внутренних и внешних кандидатов.
Вакансия может появиться срочно, а у вас уже будет пул кандидатов из которых можно выбрать лучшего, а не хвататься за первого попавшегося лишь бы скорее закрыть вакансию. Поэтому предлагаю вести подбор на перспективу, а не по факту появления вакансии.
А: Наталья, спасибо большое за подробные ответы! Уверена данный опыт многим будет полезен. Предлагаем нашим читателям так же познакомиться с информацией как провести эффективное собеседование, даже если у вас нет HR службы и подготовить план адаптации на первые три месяца для нового сотрудника.
Мы в социальных сетях Вконтакте, FB и Инстаграм, присоединяйтесь!
